ایجاد تعادل فی مابین فعالیت و معاش قسمتی از بخش های مهم دارای اهمیت موفقیت است . برای داشتن یک معاش بی نیاز و بامعنا حتمی است تکنیک‌های ساخت این تعادل را فرا بگیرید .
همه‌ی ما می خواهیم در منزل و دفتر , یک معاش بی نیاز و بامعنا را تجربه کنیم فارغ از این که هیچ‌کدام از آن ها قربانی دیگری شود . امروزه در سراسر دنیا , پرسنل بیشتری در ادامه بهره‌مندی از ساعت ها کاری منعطف میباشند و شرکت‌ها هم به سمت پاسخگویی به‌این نیاز کارکنان , سیاست‌هایی را پایه‌گذاری کرده‌اند . در اروپا , دورکاری , ساعتها کاری منعطف , هفته‌های کاری فشرده , 1سال مرخصی با دستمزد برای تحقیق و مطالعه به ازای هر هفت سال فعالیت , از جمله رایج‌ترین این سیاست‌ها می باشند . هرچند این برنامه‌ها روی صفحه خوب به‌نظر می‌رسند البته اکثری از آنان عواقب ناخواسته‌ای روی پرسنل دارا‌هستند .
انعطاف‌پذیری مدام به تعادل خوبتر عمل و معاش سبب ساز نمی شود
نیروهایی که دورکاری می کنند , معمولاً فشار کاری بیشتری را متحمل میشوند و از آنجایی که میتوانند با یاری دستگاه‌های متعدد در هر وقتی از شبانه‌روز با همکارانشان رابطه برقرار نمایند , مرز دربین معاش فردی و کاری آن ها محو می گردد .
مرخصی وضع حمل و حمایت برای محافظت از خردسال ها می تواند حس نابرابری را در محیط عمل ارتقا دهد
این‌گونه سیاست‌ها معمولاً برای کارمندانی که مسئولیت محافظت از یکی اعضای خانواده‌شان را بر عهده دارا هستند اجرا می گردد . ولی بقیه پرسنل که به تعادل در بین فعالیت و معاش نیاز دارا‌هستند و در عین درحال حاضر در قبال خانواده‌شان مسئولیت فوری و حتمی ندارند , نمی‌توانند از این موقعیت برخوردار شوند .
بخش اعظم کارمندانی که می توانند ساعت کاری منعطف داشته باشند , نسبت به به کارگیری از آن بی‌میل میباشند
خیلی از کارکنان نگرانند که در صورتی از ساعتها کاری منعطف به کارگیری نمایند , حس شود که نسبت به کارشان تعهد کمتری دارا هستند و تأثیری منفی بر کارشان بگذارد .
برای این‌که متوجه گردید چطور سازمان‌ها میتوانند بر این اشکالات غلبه نمایند تجربه‌ی ۴۰۰ والد مشغول به کار در ایتالیا مورد مطالعه قرار گرفته است . ۵۸ % از آن ها مرد و ۴۲ % از آن ها زن بودند و میانگین سنشان ۴۳ سال بود . از شرکت کنندگان در‌این پیمایش منظور شد به محیط کاری , مدیریت و فرهنگ و تمدن سازمانشان از ۱ تا ۵ نمره بدهند . نمره ۵ نشانگر حمایت از خانواده و نمره ۱ نشان‌دهنده‌ی عدم دقت به خانواده بود . همینطور از آنان پرسیده شد , هر چند وقت یک‌بار از قانون ها حمایت از خانواده استعمال میکنند .
نتیجه ها این تحقیق نشان بخشید سازمان‌ها در شرایطی که بخواهند در میان معاش فردی و کاری اعضای تیمشان تعادل برقرار نمایند , بایستی تلاش‌هایشان را بر دو حوزه‌ی اساسی متمرکز نمایند :
۱ – به سرپرستان یادگرفتن دهید
کارمندانی که با سرپرستان حمایتگر فعالیت می نمایند – کسانیکه ازنظر عاطفی و کاری از کارمند خویش حمایت میکنند , در دید کارمندشان الگویی مثبت میباشند و مشکلات را خلاقانه حل میکنند – سالمی بیشتری دارا هستند , تضادهای معاش کاری و شخصی‌شان کمتر است و در منزل و دفتر شم رضایت بیشتری دارا‌هستند .
برهان این اتفاقات مثبت این است که سرپرستان نمایانگر کلیت اداره در دیدگاه پرسنل میباشند . آنها این اقتدار را دارا هستند که از روش رفتارها و روش برخوردشان کارکنان را تشویق نمایند از قانون ها حمایت از خانواده به کارگیری کنند . سرپرستانی که انتظاراتشان در رویا رویی با هدف ها فردی کارکنان است قادر است تأثیرات مضری بر تعادل فی مابین فعالیت و معاش پرسنل داشته باشند . پژوهش ها نشان داده است سرپرستان روی کارکنان برنا به‌مراتب تأثیری بیشتری هم دارا‌هستند .
به‌عنوان مثال به مورد جان اعتنا نمایید : جان , فارغ‌التحصیل دانشگاه کسب‌وکار است که نیز برای فعالیت و نیز برای معاش فردی خویش قیمت قائل است . حجم عمل جان دوچندان سنگین وزن است لذا ازنظر فنی می تواند از مزایای قانون ها حمایت از خانواده بهره‌مند شود ولی سرپرستش از وی توقع دارد ۲۴ ساعت شبانه‌روز و هفت روز هفته در اختیار باشد . البته از آنجا که جان دلداده کارش است و امید می کند روزی افزایش جايگاه پیدا نماید تعیین نموده است که از این سیاست‌ها به کار گیری نکند تا ساعتها بیشتری دراختیار باشد و سرپرستش را ذیل تأثیر قرار دهد .
متأسفانه این نمایش منحصربه‌فرد به جان نیست بلکه در حقیقت فراوان نیز متداول است . نزدیک به ۶۳ % از اعضا این پژوهش در جواب به این که چقدر سرپرستشان پشتوانه خانواده است نمره پایینی به او دادند ( نمره ۳ . ۲۵ از ۵ )
مبنی بر حاصل این تحقیق , شرکت‌هایی که به کارکنانشان در رابطه اهمیت برقراری تعادل میان عمل و معاش فراگیری میدهند نتیجه ها بهتری می گیرند تا آن‌هایی که تنها بر سیاست‌های کم آب تمرکز مینمایند . شرکت‌ها می توانند با یادگرفتن این داستان به مدیرانشان استارت نمایند که چه طور از کارکنانشان درحوزه‌های فردی , خانواده و کارایی حمایت نمایند . بایستی به مدیران گفته شود چرا تولید تعادل در میان عمل و معاش و حمایت از پرسنل در این سمت اهمیت داراست .
فعالیت‌های غیرکاری به کارکنان این اذن را میدهد که شبکه ارتباطی‌شان را توسعه و گسترش دهند , مهارت‌های جدیدی کسب نمایند و حس هدفمند بود داشته باشند .
۲ – به دنبال ساخت فرهنگ و تمدن حمایتی باشید
یاد دادن به سرپرستان برای حمایت از کارکنان به‌صورت غیرمستقیم بر فرهنگ و تمدن کمپانی تأثیر می گذارد . فرهنگ وتمدن برنده در بیشتر شرکت‌های ایتالیایی براساس چیزی سازه شده که آن را «چهارچوب کارمند ایدئال» می‌نامند . این چهارچوب , کارمند ایدئال را شخصی می داند که به‌صورت فیزیکی در دفتر حضور دارااست , ۲۴ ساعت شبانه‌روز و هفت روز هفته برای عمل در دست است , و هر وقت حتمی باشد حاضر است معاش فردی خویش را فدای عمل نماید . گرچه این گونه میتواند نیز بر مردان و نیز بر خانم‌ها اعمال شود ولی در ایتالیا کارمند ایدئال مردی است که همسرش خانه‌دار باشد یا این که در شرایط کمیاب‌تر کارمند ایدئال قادر است یک زن مجرد باشد .
پژوهش ها نشان داده است شرکت‌ها نسبت به خانم‌هایی که میخواهند برای رسیدگی به خانواده‌شان مرخصی بگیرند حمایت‌کننده‌تر است . پدران جوانی که فرزند کوچک دارا‌هستند چه بسا زمانی حق استعمال از این‌گونه مرخصی‌ها را دارا‌هستند از آنان استعمال نمی کنند تا مبادا روی کارشان تأثیر منفی بگذارد . ۸۱ % از اشخاص شرکت‌کننده در‌این پژوهش ابلاغ کردند شرکتشان پشتوانه معاش خانوادگی آن ها نیست .
نتیجه ها پژوهش ها نشان میدهد کارمندانی که در سازمان‌های پشتیبان فعالیت مینمایند رغبت دارا هستند تعادل بهتری دربین معاش فردی و کاری خود برقرار کنند . کارکنان در‌این سازمان‌ها رغبت بیشتری دارا هستند که از ساعت ها کاری منعطف به کارگیری نمایند . درنتیجه رضایت بیشتری از نقششان دارا‌هستند و در قبال اداره صداقت بیشتری از خویش نشان میدهند .
او‌لین قدم را چطور بردارید
هرچند این تغییرات راحت به حیث می‌رسند خیلی از شرکت‌ها و چه بسا کارمندان با آنان سرگرم میباشند . آنان نیاز دارا‌هستند ذهنیتشان را تغییر‌و تحول دهند و معنا کارمند ایدئال را بازتعریف نمایند . امروزه خیلی از ما ذاتاً رغبت داریم از میزان شادی‌مان حفاظت کنیم و دیگر از این‌که نام و نشان نو حرفه‌ای‌مان که متعادل‌تر شده‌است چطور بنظر می رسد نترسیم . این هراس ناشی از این حقیقت است که خیلی از ما نمی‌دانیم وقت خویش را در زمان‌هایی که عمل نمی‌کنیم چه‌گونه بگذرانیم . پژوهشگران ابلاغ می نمایند از‌آنجا‌که در تایم ها فراغتمان نسبت به زمان‌های کاری دقت کمتری به خودمان جلب میکنیم کم‌کم به زمان ها فراغتمان به دیده اتلاف انرژی نگاه می کنیم . درحالی‌که داده‌ها دقیقاً عکس این را نشان می دهند .
او‌لین قدم در رویکرد دستیابی به تعادل در میان عمل و معاش می بایست در مرحله شخصی حادثه بیفتد . برای ما به‌عنوان کارمند یا این که رهبر کلیدی است نام‌و‌نشان حرفه‌ای گسترده‌تری بسازیم که باطن آن جایی برای خانواده , جامعه و بقیه فعالیت‌ها باشد .
زمانیکه برای وقت ها فراغتمان اهمیت قائل می‌شویم می توانیم آسان‌تر در بین عمل و معاش شخصی‌مان تعادل برقرار کنیم . ما بایستی به تایم ها فراغت به‌عنوان هنگامی برای استراحت , تجدید انرژی و کسب مهارت‌ها و علائق نو نگاه کنیم که بعضا از آن ها هم ممکن است درنهایت به نقش ما در فعالیت یاری دهد . زمانیکه این تغییرات را به وجود آوریم تمامی سیاست‌های منعطف بودن ساعتها کاری , یادگرفتن و . . . نتیجه‌ای که از آنها توقع داریم را خواهند بخشید .
